1) Önce fesih türünü ve tarihini netleştirin

Hukuken “işten çıkarılma” tek tip değildir. Geçerli nedenle fesih, haklı nedenle derhal fesih (ahlak–iyi niyet kurallarına aykırılık vb.) veya işçinin istifası farklı sonuçlar doğurur. Size tebliğ edilen fesih bildirimini ve tarihini saklayın; süreler bu tarihle başlar. Fesih yazısında gerekçe yoksa ya da soyut ifadeler varsa bu ileride işe iade veya tazminat taleplerinde önem kazanabilir.

2) Kıdem ve ihbar tazminatı koşullarını kontrol edin

• Kıdem tazminatı için en az 1 yıl kıdem ve belirli fesih koşulları aranır (ör. işverenin geçerli sebeple feshi, emeklilik, evlilik nedeniyle fesih gibi istisnalar).

• İhbar tazminatı; ihbar sürelerine uyulmadan feshedilen sözleşmelerde devreye girer. Kıdeme göre 2–8 hafta değişen bildirim süreleri yerine getirilmeyip derhal fesih yapıldıysa ihbar tazminatı gündemdedir.
  Ödenmeyen tutarlar için zorunlu arabuluculuk başvurusu, ardından dava yoluna gidilebilir.

3) İşe iade davasında “1 ay – 2 hafta” kuralını unutmayın

Belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan ve işyerinde en az 30 işçi olan, en az 6 ay kıdeme sahip işçiler için geçerli fesihte işe iade yolu açıktır. Tebligattan itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurmalı; anlaşma olmazsa son tutanaktan 2 hafta içinde dava açmalısınız. Süre kaçırılırsa bu hak düşer. Kayseri’de zamanlama kritik olduğundan feshi alır almaz takvimi kurun.

4) Fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili ve resmi tatil ücretleri

İşten ayrılırken ödenmeyen işçilik alacakları (fazla mesai, hafta tatili, resmi tatil, yıllık izin ücreti) için taleplerinizi hazırlayın. Bordro–puantaj–giriş/çıkış verileri, e-posta–mesajlaşma kayıtları ve tanık beyanlarıyla delil setinizi güçlendirin. İmzalı bordro her zaman kesin delil değildir; ihtirazî kayıt, iç/dış tutarlılık ve diğer kayıtlar birlikte değerlendirilir.

5) Mobbing (psikolojik taciz) ve eşit davranma yükümlülüğü

Uzun süreli dışlama, küçük düşürme, işi anlamsızlaştırma gibi sistematik davranışlar mobbing olabilir. Tanık–yazışma–raporlar ve performans kayıtlarıyla desteklenen vakalarda manevi tazminat gündeme gelebilir. Ayrıca eşit işe eşit ücret, eşit fırsat gibi eşit davranma ilkesi ihlalleri de ispatlanırsa tazminat doğurabilir.

6) Arabuluculukta nasıl davranmalısınız?

Zorunlu arabuluculuk, hızlı çözüm için bir fırsattır. Talep tablonuzu (kıdem–ihbar–fazla mesai vb.) kalem kalem, belge dayanakları ile hazırlayın. “Müzakere aralığı” belirleyin: alt–hedef–tavan senaryoları. Anlaşma sağlanırsa icra edilebilirlik şerhi ile süreç hızlanır; olmadığı durumda dava yolunuz açık kalır.

7) Kayseri’de pratik bir örnek senaryo

Melikgazi’de 2,5 yıldır çalışan bir satış temsilcisi “performans düşüklüğü” gerekçesiyle işten çıkarıldı. Performans uyarıları yazılı değil, hedefler somut değil. Bordrolarda sık sık “fazla mesai 0” görünüyor; ancak kart basma kayıtlarında cumartesi çıkışları var. Bu tabloda işe iade için 1 ay – 2 hafta takvimi işlemeli; işçilik alacakları için arabuluculuk öncesi delil listesi hazırlanmalı. Bordro–kart kayıtları–tanıklar birlikte değerlendirildiğinde fazla mesai ve ihbar talebi güçlenebilir.

8) Sık yapılan hatalar

• Süreleri kaçırmak (işe iade penceresi dar).

• Belgesiz iddia (tanık tek başına riskli).

• Hızla ibraname imzalamak (tarih ve içerik önemli).

• Arabuluculuğa hazırlıksız gitmek (tutar ve delil net değil).

Son Söz: İşten çıkarıldıysanız önce süre yönetimi, sonra delil planı. Kayseri ve ilçelerinde ön değerlendirme ile yol haritası çıkarıp hak kaybını en aza indirebilirsiniz.